• ¿Qué es un despido nulo?

  • Violación de los derechos básicos y esenciales del trabajador, discriminación, acoso, entre otras intolerables acciones cometidas por una empresa a un trabajador mediante el despido del mismo, lo cual es inaceptable para las leyes del país quienes determinaran que el despido es totalmente nulo y que el empleado debe retornar a su puesto de trabajo.

    Despido: clasificaciones y tipos

    Las compañías en la actualidad se encuentran abaladas legalmente para llevar a cabo dos modalidades de despidos, uno en el que se argumentan causas de carácter objetivo y en el otro donde se alegan causas disciplinarias. Independientemente del tipo de despido el trabajador cuenta con la posibilidad de reclamar el mismo, para ello deberá remitirse a las instancias judiciales en donde un juez será el encargado de indicar si el despido es:

    • Procedente: En este caso las causas y las formas en las que el empresario ejecuto el despido del trabajador son las correctas dado a que cumplen con lo establecido en las leyes.
    • Improcedente: Esta calificación se les otorgara a los despidos que no se realicen de forma apropiada y en los que no exista una causa objetiva o disciplinaria para poder cesar la relación laboral.
    • Nulo: Es un tipo de despido realmente controversial e importante que será abordado en el presente artículo.

    Razones para calificar como nulo un despido

    Los despidos calificados como nulos son todos aquellos en los que el motivo por el cual se llevó a cabo el cese de la relación laboral representa una violación a los derechos esenciales de los empleados, de esta manera, se las causas pueden ser:

    • Despidos que representen una acción discriminativa de la empresa hacia el empleado despedido.
    • Despidos que generen una violación de las libertades públicas que posee cada trabajador.
    • Los despidos que se realicen cunado una empleada se encuentra de baja por embarazo de alto riesgo, maternidad, lactancia materna, padecimientos generados por el embarazo, por el parto o la lactancia, paternidad entre otros.
    • Cese de la relación laboral de una trabajadora que se encuentra en estado de embarazo, independientemente de que la compañía conozca el embarazo de la empleada ya que la trabajadora no debe necesariamente informar sobre su embarazo.
    • Despidos de trabajadores que se encuentren en reducción previamente solicitada de su jornada laboral, ya sea por lactancia, guarda legal, o por descendiente neonato hospitalizado.
    • Despidos de trabajadores que se hallen en excedencia previamente solicitada para el cuidado de un descendiente.
    • Despidos de empleadas víctimas de maltrato y violencia hacia la mujer debido al uso de su derecho de exigir movilidad geográfica laboral, suspensión del contrato laboral, redistribución o disminución de jornada laboral.
    • Despidos de empleados que hayan retornado al trabajado luego de haber estado suspendidas por adopción, maternidad, paternidad o acogimiento si aún no han transcurrido más de nueve meses desde la fecha en la que se efectuó la adopción, el acogimiento o nacimiento.
    • Despidos de tipo colectivo que no cumplan con las tramitaciones establecidas para los ERE, es decir, que no se lleve a cabo el plazo de consultas, que no se haga entrega de los documentos legales exigidos, que la compañía no cuente con la autorización de un Juez para realizar dicho concurso y que la empresa viole los derechos esenciales de los empleados con este tipo de despido.

    Cuando el Juez determina que se ha suscitado alguna de las situaciones anteriormente mencionadas y que estas fueron las causas del despido del trabajador, se sentenciara que el despido es nulo. De igual forma la empresa tiene la oportunidad de defenderse para alegar causas del despido reales y procedentes que motivaron su decisión y que el despido efectuado no está relacionado con alguno de las causas anteriormente descritas.

    Ejemplo: Las empresas puede despedir a una empleada embarazada, no por el embarazo como causa de despido, sino porque la empresa argumenta causas disciplinarias u objetivas que le permiten realizar el despido.

    Las situaciones más habituales en las que se anula un despido

    Repasemos un par de situaciones o casos en los que un despido se declarara legalmente nulo:

    • Ejemplo #1:

    María trabaja en una empresa que le ha ofrecido un contrato de tipo temporal que infringe lo establecido en las leyes para esta modalidad de contrato, por lo que decide demandar a la compañía exigiendo que su contrato debe ser de tipo indefinido. Ante dicha demanda la empresa opta por despedir a María.

    En este caso, si María reclama el despido ante el juzgado este lo declarara nulo, dado a que la compañía ha violado el derecho de María de recurrir a las instancias judiciales para exigir su aval de indemnidad, siendo dicha garantía la que le permite a los trabajadores salir indemnes luego de haber efectuado una demanda ante la empresa, lo que le prohíbe a la compañía efectuar represalias contra el trabajador por el reclamo o demanda.

    • Ejemplo #2:

    Fabiana se encuentra embarazada, aunque esto no se lo ha comunicado a la compañía o empresa en la que trabaja dado a que no está obligada legalmente a hacerlo. No obstante, el empresario comienza a sospechar que Fabiana está embarazada dado algunas opiniones que otros empleados emiten con respecto a este tema, por lo que dicho empresario decide despedir a Fabiana y alega una baja de rendimiento para justificar el cese de la relación laboral. Dado a que Fabiana ha desempeñado su trabajo de forma normal y el argumento de que ha existido una merma en su rendimiento es totalmente inexistente, Fabiana reclamara este despido y el juzgado determinara que es totalmente nulo.

    Para este tipo de situaciones la nulidad del despido se genera de forma automática, ya que la ley concibe que todo despido de una embaraza sin causas disciplinarias u objetivas que lo justifiquen es totalmente nulo excepto que se trate de una relación laboral que se encuentre en un periodo o lapso de prueba.

    • Otros ejemplos:

    Marcos es un trabajador que posee un par de hijos, y le ha solicitado a su empresa una reducción de su jornada de trabajo para que de esta manera pueda disfrutar de pasar tiempo con sus hijos. La compañía de manera descarada no solo desaprueba la solicitud de Marcos, sino que además lo despido por haber intentado reducir su jornada de trabajo. Este despido evidentemente se considerará nulo excepto en el caso de que la compañía logre justificar la procedencia del mismo con causas objetivas o disciplinarias.

    Marcelo, Patricia, David y Pedro son empleados de una compañía de seguridad y poseen un contrato de tipo temporal con dicha empresa. Cuando arriba la fecha en la que finaliza el contrato, la compañía de seguridad decide renovar el contrato de Pedro, David y Marcelo, siendo Patricia la única a la que no le generan una renovación del contrato temporal, siendo Patricia la única mujer de este grupo de trabajadores teniendo en cuenta además de que se encuentra embarazada. En este caso el cese de la relación laboral de Patricia se podrá declarar nulo por discriminación de género y por atentar contra los derechos laborales de las embarazadas.

    El sindicato del oficio que desempeña Fernando, Ángel, Fabiola y Carmen ha decidido convocar a una huelga, por lo que al arribar la fecha pautada para la huelga solo estos cuatro empleados la acatan. Al retornar a sus trabajos Fernando, Ángel, Fabiola y Carmen son despedidos por la compañía la cual alega una serie de causas objetivas, sin embargo, la empresa no ha experimentado ningún tipo de pérdidas que justifiquen el despido objetivo. Dicha situación finalizara con la declaración de nulidad del despido de Fernando, Ángel, Fabiola y Carmen puesto que la compañía llevo a cabo el despido de estos trabajadores como parte de represalias contra los mismos por haber asistido a la huelga.

    Consecuencias generadas por los despidos clasificados como nulos

    • Restituir el puesto laboral del empleado: Una vez que el despido se declare nulo la compañía debe inmediatamente readmitir al empleado garantizándole las condiciones y el puesto que este ostentaba antes del despido. De igual forma resultara fundamental el día en el que se produzca la readmisión del empleado ya que se calcularan la cantidad de días que trascurren entre el despido y la readmisión para cuantificar la cantidad de salarios por tramitación que se le deberá abonar al empleado.
    • Abono de salarios por tramitación: Los días en los que el trabajador se ausento de su puesto laboral debido al despido hasta el día en el que este se reintegra por la readmisión legal y obligatoria una vez que se produzca la nulidad del despido, serán pagados al empleado incluso a pesar de que este no presto servicio durante dichos días. En el caso de que el empleado haya percibido las prestaciones de desempleo, la compañía deberá descontar la cantidad percibida de los salarios por tramitación para pagar esta suma al denominado Servicio para Empleo. En el caso de que el empleado trabajo en el periodo descrito, la compañía podrá descontar estos días trabajados de los salarios por tramitación.
    • Indemnización por perjuicios y daños: Ahora bien, dado a que el trabajador es readmitido a su puesto laboral al anularse un despido, la empresa no tendrá que pagar indemnizaciones por despido. No obstante, el empleado puede exigir una indemnización en la demanda efectuada por el despido alegando que esta acción por parte de la empresa le ha supuesto perjuicios y daños, por ejemplo, que haya tenido problemas para el pago de la hipoteca, que haya tenido que solicitar créditos, perder un inmueble, etc. Todos estos perjuicios deberán ser justificados con las pruebas legales necesarias para que el juzgado conceda la indemnización.

    Dudas frecuentes relacionadas a los despidos nulos

    • ¿Qué pasa si la empresa reclama a la sentencia que anula el despido?: Durante el tiempo en el que se resuelva dicho recurso o apelación de la empresa, la compañía tiene que readmitir de forma provisional al empleado o bien pagar su sueldo sin que este retorne a su puesto laboral.
    • ¿Y si el empleado ya se encuentra en otra compañía al declarase nulo el despido?: El empleado tiene dos opciones, o se reincorpora a su empresa y deja su nuevo empleo, o admite la readmisión, percibe los salarios por tramitación e inmediatamente solicita la baja voluntaria en la empresa para continuar con su nuevo empleo.
    • ¿Si recibí indemnización por despido de tipo objetivo, pero este se declara nulo, que debo hacer?: Como ya se mencionó existe un tipo de indemnización para los despidos de tipo objetivo, por ello si el trabajador recibe esta indemnización y posteriormente el Juez sentencia que es nulo el despido, el empleado tendrá que retornarle a la compañía la indemnización percibida, pero recibirá los salarios por tramitación correspondientes.
    • ¿Quién debe probar la nulidad del despido?: Ante una reclamación de un despido, el empleado solo tiene que ofrecer indicios justificables de que las causas que utilizo la compañía para despedirlo violaron sus derechos esenciales como trabajador o en el caso de una mujer embarazada que el despido recibido solo se debió por su estado de gravidez, sin embargo, no es necesario que emita pruebas fehacientes de esto. Por su parte, la empresa si tiene la responsabilidad de emitir la mayor cantidad de pruebas para justificar que el despido del empleado ha sido objetivo o disciplinario y que no ha sido motivado por causas discriminatorias, o cualquiera de las anteriormente detalladas tales como el embarazo.

    Casos especiales: imposibilidad de readmitir al trabajador y víctimas de acoso o violencia a la mujer

    Es importante tener en cuenta que no en todas las situaciones en las que se declare nulo el despido el trabajador o la trabajadora será readmitida a su puesto laboral, ya que se pueden presentar las siguientes situaciones en las que no convendría esta acción:

    • Imposibilidad de volver al puesto laboral: Si la empresa llevo a cabo despidos de carácter nulo por el inminente cierre de la misma y efectivamente se ha producido un cese de la actividad comercial de la empresa, no existirá la posibilidad de que el trabajador retorne a su puesto. Para este tipo de situaciones la ley le concederá al trabajador tanto los salarios por tramitación como una indemnización que se otorga en los casos en los que un despido se considera improcedente.

    Víctimas de acoso laboral, violencia contra la mujer y acoso sexual: Las víctimas de este tipo de situaciones no desean volver al entorno laboral en donde fueron acosadas o abusadas de forma sexual, física o psicológica, por lo que la ley les concede la posibilidad de extinguir su contrato laboral con la empresa. Si la trabajadora decide no retornar a su puesto laboral le ley le otorgara el salario por tramitación y la indemnización respectiva por despido improcedente.

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