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  • Despido disciplinario por bajo rendimiento

  • La pandemia por COVID-19 está generando que una gran cantidad de empresas analicen los cambios que está generando este contexto en el mercado, por lo que plantean una serie de estrategias para abordar la situación. Lamentablemente en dichas estrategias se ven afectados los empleados o trabajadores, ya que en su mayoría muchas empresas han optado por reducir su personal para afrontar las pérdidas económicas a través de despidos.

    Se ha reportado en los últimos meses una mayor tasa de despidos de tipo disciplinario en los que se alega ajo rendimiento laboral. Cuando inicio la pandemia se promulgo el Real Decreto Ley 9/2020, el cual determino en su artículo número 2 que estaba prohibidos los despidos por causas técnicas, organizativas, económicas o productivas. Ante esto se evidencia que el despido por rendimiento bajo no se contempla en tal decreto, por ello muchas empresas se han visto obligadas a explotar esta posibilidad.

    ¿Cómo se justifica un despido de tipo disciplinario por rendimiento bajo?

    El Estatuto de los Trabajadores exhibe en el artículo numero 54.2 cuales son las condiciones para que se realice un despido de tipo disciplinario, alegando que debe comprobarse una disminución voluntaria y continuada del rendimiento del trabajador en sus obligaciones pactadas.

    De igual forma, existen requisitos que deben cumplirse para poder justificar un despido por rendimiento bajo, los cuales son:

    1. Reducción grave y relevante del trabajo que realiza el empleado.
    2. Reducción continuada del trabajo efectuado por el empleado.
    3. Reducción voluntaria del trabajo efectuado por el empleado.

    ¿Que determina que el despido sea procedente?

    Lo que determina que un despido de carácter disciplinario puede considerarse procedente es la capacidad de la empresa de acreditar la causa que se está alegando para el mismo. Dicha justificación debe ser realizada obligatoriamente por escrito, teniendo en cuenta que el documento de despido debe contener tanto la descripción del hecho que motivo al despido como la fecha en la que esta decisión surte efecto.

    Si se incumple lo anteriormente citado se considerará improcedente el despido. De igual forma, ha de comprobarse que el bajo rendimiento alegado por la empresa es verídico, y para ello se recurre a los convenios colectivos del sector laboral al que pertenece la empresa y a las posibles normativas y acuerdos que el trabajador haya realizado con la empresa.

    ¿Qué indemnización genera un despido improcedente?

    La indemnización que recibirá el trabajador si se determina que ha sido despedido de una manera improcedente está contemplada en el artículo número 56 del ya mencionado Estatuto de Trabajadores. Dicha normativa expone que, si se sentencia como improcedente el despido, la empresa deberá optar por una de las siguientes opciones.

    • Indemnizar con la suma de treinta y tres días de trabajo por cada año de servicio que el trabajador tenía con la empresa.
    • Readmitir al trabajador a su puesto laboral.

    ¿Qué hacer ante esta situación?

    Se han establecido una serie de pasos a seguir para poder imputar esta decisión tomada por la empresa, los cuales son los siguientes:

    1. Paso 1 – Papeleta para conciliación: La realización de dicho trámite resulta obligatorio ya que permite que el trabajador y la empresa expresen sus posturas y permite en ocasiones obtener un acuerdo extrajudicial beneficioso para ambos.
    2. Paso 2 – Acto para conciliación: Cuando se presenta la papeleta anteriormente mencionada al Registro, se citará tanto al empresario como al trabajador a una reunión con el Servicio de Arbitraje, Mediación y Conciliación con el objetivo de celebrar un acto en el que un mediador intentará conciliar a la empresa y el trabajador.
    3. Paso 3 – Demanda: Si la empresa mantiene su postura ante el despido del trabajador, este deberá proceder con la vía judicial a través de una demanda. Para este paso resulta imprescindible estar asesorado por un abogado experto en el derecho laboral. En este paso será el juzgado en determinar con las pruebas disponibles si el despido es procedente o improcedente.

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